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勞務公司簽訂勞動合同和勞務合同有什么區別?

01。

勞動派遣方式下的勞務派遣的法律風險。

首先,勞動關系是不明確的。由于勞務公司與雇主簽訂了勞務派遣協議,而雇主并不直接與勞動者簽訂勞動合同,從而導致勞動者的勞動關系和工作崗位分別屬于兩個單位。

第二,工資支付的不透明性。因工人之間的勞動關系與工作崗位是分不開的,出現了一些勞務型企業和用人單位隨意克扣工資,不按月支付工資,不按規定支付加班費等現象,使工人權益受到侵害后責任主體不清。

·第三,不參加社會保險。一些用人單位利用勞務派遣形式,逃避社會保障義務,而勞務公司卻不為其辦理保險手續,不繳社保費,或者是讓勞務人員自己承擔全部社會保險費用。

第四,同等工作的不同報酬。在用人單位,勞務人員往往成為替代品,從事苦、臟、累、重的工作,薪酬待遇較低,不享受用人單位的獎金和福利等待遇。

第五,工作時間不規范。勞務派遣單位要嚴格遵守用人單位的工時制度,但也有勞務派遣單位隨意安排加班,工作時間大大超過國家規定,而且不按規定支付加班工資,將違法行為的責任推到勞務型企業身上。企業為維持與雇主的勞務派遣關系,不敢幫勞務人員維權。

第六,員工結構不夠合理。有些欠發地區的勞務型公司,以勞務派遣形式,大量地將“低價”勞務人員派往沿海經濟發達城市的企業,采取“外包”的形式,造成這些企業用人結構出現正式員工少、勞務人員多等不正?,F象。上述問題嚴重影響了勞動力市場秩序、社會保障體系和勞動者權益。


02。

對勞務派遣的法律風險進行了分析。

第一,要明確規定勞務派遣的范圍。企業、事業單位聘用人員,應以直接招聘、聘用人員、簽訂勞動合同、建立正式勞動關系、建立基本勞動關系為主,而勞務派遣作為一種特殊的雇傭形式和勞動關系,并不適用于所有的企業、事業單位,而是適用于某些特殊的用人單位或特殊的崗位。所以,勞動保障部門對勞務型公司的勞務派遣,應該明確規定其派遣范圍。

第二,要依法簽訂勞動合同和勞務合同。公司是有法人資格的勞務型企業,與聘用的勞務人員簽訂勞動合同,依法建立勞動關系,明確雙方的權利和義務,到當地勞動保障部門辦理有關用工、勞動合同及社會保險登記、申報、繳納手續。在實施勞務派遣時,勞務公司還應與企事業單位簽訂勞務協議,依法建立勞務派遣合同關系,明確派遣人員的工作崗位、工作時間、勞動報酬標準,以及社會保險的支付標準和繳納方式。

第三,做好對勞務派遣人員的跟蹤管理與服務。對不能只收費不服務的勞務型公司,還應認真履行管理和服務的職責和義務,主動每月向用人單位提供勞務人員工資支付、社會保險、考勤、工作業績考核等信息,并將用人單位反饋的原始資料保存備案,接受勞動保障行政部門的監督檢查。對于雇主來說,不能只顧自己,只要求勞務人員提供勞務,而應該嚴格遵守勞動保障法律法規,合理安排勞務人員的工作崗位、工作時間,提供必要的勞動保護條件,進行崗位培訓,做好思想教育工作,調動他們的積極性,并每月向勞務人員提供有關工資支付、社會保險、考勤、績效等方面的信息,以便及時向勞務公司反饋。

第四,加強對勞務派遣機構的執法監督。為了維護勞務市場秩序和勞務派遣人員的合法權益,各地勞動保障部門要加強對勞務派遣單位和使用勞務派遣人員的執法監察,重點檢查勞務派遣單位是否與勞務派遣人員簽訂了勞動合同,是否依法建立了勞動關系,是否為勞務派遣單位辦理了社會保險,是否有使用勞務派遣人員的行為,是否有拖欠工資、工時、勞動保護、休息休假等問題。


03。

勞動力派遣的比較優勢

第一,減少用人成本方面的開支。雇主在計算派遣員工的總支出時,首先要考慮崗位效益。第二,以市場價確定工資標準。第三,不需要為派遣人員支付其他未列入計劃的額外費用。派單專用發票可計入企業的稅前成本支出,綜合核算企業的成本支出比在編職工支出大幅減少。

●第二,人員管理方便專業。雇主不受戶籍和學歷的限制,對派遣人員作出有關管理規定,運用其才干,根據工作任務分配,進行管理、考核。并由勞務服務有限公司負責具體的人事管理工作。雇主可以在營業增時增人,營業減時減人,用人方式十分靈活靈活。

第三,減少勞資糾紛。根據國家有關法律、法規及政策的規定,勞務派遣單位與派遣人員簽訂派遣服務協議,勞務派遣單位與派遣人員簽訂勞動(聘用)合同,勞務派遣人員與派遣人員僅是一種有償使用關系。因此,雇主可以避免與派遣員工在人事(勞動)關系方面可能發生的糾紛。

因此,推行勞務派遣制度存在一定的法律風險,應采用多種監管措施來減少風險。勞動派遣的確凈化了用人單位的人事管理職能,減輕了用人單位的工作負擔,使用人單位更好地參與市場競爭。規范用工行為,使勞務派遣單位與被派遣勞動者建立和諧穩定的勞務關系。所以對于個體勞動者來說,改變用工方式后自己的合法權益更有保障。

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文章分類: 行業動態
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